נעם מלוטם

אענה לך בהקדם האפשרי

10:29 PM

היי, אני נעם מלוטם. איך אפשר לעזור לך?

Chat






name

email/phone

message


שכירים במילואים

על הסקר

סקר שהפצנו במאי לאוכלוסיית משרתי המילואים ובני/בנות הזוג, שופך אור על תקופה מורכבת זו ומאפשר לנו לסייע למנהלים וארגונים להבין את החוויה האישית של האוכלוסייה הנ"ל ולהתאים פתרונות הולמים.

לסקר שהפצנו ענו 375 משיבים, כאשר קרוב ל- 40% מהם בחרו לשתף אותנו גם במלל חופשי, אותנטי ורחב הנוגע לתחושותיהם.

כ-56% (!) ממשרתי המילואים שסיימו מילואים ציינו כי כבר יש להם מועד ידוע לחזרה למילואים בעת שהתקיים הסקר.

נשתף כאן בתובנות המרכזיות שעלו ובהצעות פרקטיות לארגונים כיצד נכון לטפל ולהתייחס לאוכלוסייה זו במצב מתמשך בו ארגונים רבים מוצאים עצמם עם היקף משרתי מילואים רחב, דבר שאין אנו מכירים מהעבר, ומתוך הבנה כי מצב זה צפוי ללוות את החברה הישראלית גם בחודשים הבאים.

מענים ארגוניים שחשוב לשמר

משרתי המילואים ובני זוגם – הרגישו כי ברוב הארגונים בהם הם עובדים נעשו מאמצים לייצר מעטפת מותאמת עבורם, עשייה זו זוכה להוקרה והערכה.

למדנו כי עיקר המענה שניתנה היה "עזרה ראשונה" ומעטפת ארגונית במיוחד בשבועות הראשונים שהשתקפה בעיקר בשלושה היבטים אלו:

  • תשומת לב והתעניינות ניהולית.
  • גמישות והכלה: ספיגת ימי עבודה, גמישות בעבודה מהבית, עוד ימי חופשה, הקלה בעומסי העבודה.
  • תשומת לב למשפחה: משלוחי שי, עזרה באוכל וכדומה.

חשוב לציין כי תשומת הלב למשרתי המילואים ובני משפחותיהם, בלטה במיוחד בארגונים עם משאבים רחבים יותר כמו חברות הייטק וארגונים גדולים יותר (מעל 100 עובדים).

הפערים

זיהינו בסקר כי קיימות שתי אוכלוסיות מרכזיות, אשר ככל שהמלחמה מתארכת הפער ביניהן גדל והולך.

מחזיקי קשר: משרתי מילואים לתקופה זמן מתוחמת וקצרה יותר. חלקם בעלי יכולת גבוהה לשלב מילואים עם עבודה ולשמור על העשייה בשתי הזירות במקביל. קבוצה זו בעלת פער דרמטי חיובי בתחושת החיבור לארגון לעומת קבוצת המגויסים- מרוחקים.

  • 76% מהם חשים שעשייתם זוכה להכרה והערכה.
  • מעל 60% מהם שומרים על חיבור רגשי גבוה (גאים להיות חלק מהארגון, גאים באופן שבו הארגון טיפל בסוגיית המילואים, מתכננים להמשיך לעבוד בו ושבעי רצון באופן כללי מהעבודה בחברה).
  • 80% מהם אף חשים משמעות בעשייה בתפקיד לאחר חזרתם מהמילואים.

'מנותקי קשר' (מגוייסים ומרוחקים): מתאפיינים בתקופת שירות ארוכה (מעל 5 חודשים, לעיתים ברצף) עם יכולת נמוכה להיות בקשר עם הארגון (וככל הנראה גם עם הבית). על אף שלא שאלנו באופן ישיר על העיסוק הצבאי, סביר להניח שאוכלוסייה זו מתאפיינת בלוחמים רבים או במשרתים תחת עומס ניכר.

  • 45% ממי שהיו מנותקים במשך תקופה ארוכה עקב השירות חשים לא משמעותיים בעבודתם, הרוב המכריע משרתים/שירתו שלושה חודשים ומעלה.
  • 30% מאוכזבים מכך שלא ידעו על שינויים הקשורים אליהם שקרו בזמן שנעדרו עקב השירות.
  • 40% הרגישו שלא נעשים מאמצים לשמור אותם מעודכנים בנעשה על ידי הארגון ולכן הניתוק מהעשייה גובר.


האתגרים

פגיעה בחוויית יציבות תעסוקתית.

  • כ-34% מקרב המשיבים חשים כי היציבות התעסוקתית שלהם נפגעה.
  • בקרב מי ששרתו מעל 5 חודשים – הנתון גבוה יותר ועומד על כמחצית שחשים פגיעה ביציבות התעסוקתית.

לפי המגמה בסקר, הפער עוד צפוי לגדול ככל שהשירות מתמשך בעוד שבארגונים באופן טבעי חוזרת שגרת העבודה.

ההמלצה שלנו: קודם כל ״לשמור״ על העובד, לתאם ציפיות לגבי תדירות הקשר הרצוי והנכון לו, להבין איך תוך כדי המילואים רואים אותו ואת צרכיו. לייצר עבורו ודאות שיש לו לאן לחזור בסיום המילואים.

הסתגלות והשתלבות אחרי החזרה ממילואים.

  • קרוב ל-25% ממי ששבו ממילואים דרגו נמוך את האמפתיה למצבם ואת הגמישות וההתאמה של הארגון מבחינת ציפיות ודרישות.
  • 30% חשים כי לא נעשו מאמצים לאפשר השתלבות מותאמת לצרכים (מבחינת היקף עבודה, תיאום ציפיות ואופי העיסוק) וכי הארגון לא נערך בצורה מתאימה גם קדימה, לאור העובדה שהם עתידים לחזור שוב למילואים בטווח הזמן הקרוב.

מענים ארגוניים שחשוב לשמר

משרתי המילואים ובני זוגם – הרגישו כי ברוב הארגונים בהם הם עובדים נעשו מאמצים לייצר מעטפת מותאמת עבורם, עשייה זו זוכה להוקרה והערכה.

למדנו כי עיקר המענה שניתנה היה "עזרה ראשונה" ומעטפת ארגונית במיוחד בשבועות הראשונים שהשתקפה בעיקר בשלושה היבטים אלו:

  • תשומת לב והתעניינות ניהולית.
  • גמישות והכלה: ספיגת ימי עבודה, גמישות בעבודה מהבית, עוד ימי חופשה, הקלה בעומסי העבודה.
  • תשומת לב למשפחה: משלוחי שי, עזרה באוכל וכדומה.

חשוב לציין כי תשומת הלב למשרתי המילואים ובני

הפערים

זיהינו בסקר כי קיימות שתי אוכלוסיות מרכזיות, אשר ככל שהמלחמה מתארכת הפער ביניהן גדל והולך.

מחזיקי קשר: משרתי מילואים לתקופה זמן מתוחמת וקצרה יותר. חלקם בעלי יכולת גבוהה לשלב מילואים עם עבודה ולשמור על העשייה בשתי הזירות במקביל. קבוצה זו בעלת פער דרמטי חיובי בתחושת החיבור לארגון לעומת קבוצת המגויסים- מרוחקים.

  • 76% מהם חשים שעשייתם זוכה להכרה והערכה.
  • מעל 60% מהם שומרים על חיבור רגשי גבוה (גאים להיות חלק מהארגון, גאים באופן שבו הארגון טיפל בסוגיית המילואים, מתכננים להמשיך לעבוד בו ושבעי רצון באופן כללי מהעבודה בחברה).
  • 80% מהם אף חשים משמעות בעשייה בתפקיד לאחר חזרתם מהמילואים.

'מנותקי קשר' (מגוייסים ומרוחקים): מתאפיינים בתקופת שירות ארוכה (מעל 5 חודשים, לעיתים ברצף) עם יכולת נמוכה להיות בקשר עם הארגון (וככל הנראה גם עם הבית). על אף שלא שאלנו באופן ישיר על העיסוק הצבאי, סביר להניח שאוכלוסייה זו מתאפיינת בלוחמים רבים או במשרתים תחת עומס ניכר.

  • 45% ממי שהיו מנותקים במשך תקופה ארוכה עקב השירות חשים לא משמעותיים בעבודתם, הרוב המכריע משרתים/שירתו שלושה חודשים ומעלה.
  • 30% מאוכזבים מכך שלא ידעו על שינויים הקשורים אליהם שקרו בזמן שנעדרו עקב השירות.
  • 40% הרגישו שלא נעשים מאמצים לשמור אותם מעודכנים בנעשה על ידי הארגון ולכן הניתוק מהעשייה גובר.

האתגרים

פגיעה בחוויית יציבות תעסוקתית.

  • כ-34% מקרב המשיבים חשים כי היציבות התעסוקתית שלהם נפגעה.
  • בקרב מי ששרתו מעל 5 חודשים – הנתון גבוה יותר ועומד על כמחצית שחשים פגיעה ביציבות התעסוקתית.

לפי המגמה בסקר, הפער עוד צפוי לגדול ככל שהשירות מתמשך בעוד שבארגונים באופן טבעי חוזרת שגרת העבודה.

ההמלצה שלנו: קודם כל ״לשמור״ על העובד, לתאם ציפיות לגבי תדירות הקשר הרצוי והנכון לו, להבין איך תוך כדי המילואים רואים אותו ואת צרכיו. לייצר עבורו ודאות שיש לו לאן לחזור בסיום המילואים.

הסתגלות והשתלבות אחרי החזרה ממילואים.

  • קרוב ל-25% ממי ששבו ממילואים דרגו נמוך את האמפתיה למצבם ואת הגמישות וההתאמה של הארגון מבחינת ציפיות ודרישות.
  • 30% חשים כי לא נעשו מאמצים לאפשר השתלבות מותאמת לצרכים (מבחינת היקף עבודה, תיאום ציפיות ואופי העיסוק) וכי הארגון לא נערך בצורה מתאימה גם קדימה, לאור העובדה שהם עתידים לחזור שוב למילואים בטווח הזמן הקרוב.

בני /בנות הזוג

באוכלוסייה זו עלו בסקר שני אתגרים בולטים:

שחיקת האמפתיה

ככל שהמילואים של בן או בת הזו מתארכים, בני זוג מדווחים על ירידה באמפתיה והסבלנות של הסביבה למצבם ולקשיים עמם מתמודדים.

הוגנות ומיצוי זכויות

כ-52% מהמשיבים שהינם בני ובנות זוג של משרתי מילואים לא עודכנו בזכויות שלהם באופן יזום, ולהרגשתם לא היה להם למי לפנות בשאלות בנושא.

למרות ההשקעה הארגונית ותוך הבנה שאנו עתידים להכבדה בנטל נראה שיש לצאת מפתרונות הטווח הקצר לפתרונות מערכתיים יותר בהמשך, למול השונות בין משרתי המילואים.

מה ניתן לעשות ברמת הארגונים והמעסיקים?

איך עושים שלא נתרגל?

• תקשורת תדירה – המשלבת תקשורת הן של המנהל הישיר, הן של בכירים והן של משאבי אנוש לאורך שירות המילואים.

• מיפוי רציף – לאורך הזמן עלה כי חלק מהמשרתים\בני זוג "נשכחו", ניתנו מענים מרובים בטווח זמן קצר ולאט לאט דעיכה.

• שיתוף בפתרונות – לשאול באמצעות סקרים או מענה אחר רציף – מה תומך ועוזר מה נדרש קדימה, חשיבה משותפת בפתרונות עם מי שחזרו לעבוד וצפויים לצאת שוב.

מינוי גורם המהווה כתובת אחת של תכלול. סמנכ"ל \ מנהל בכיר – גורם שלאורך הזמן יתמחה במשרתי מילואים ובני זוג בארגון, כולל זכויות, קשר, תמיכה במנהלים גיבוש מענים נלמדים ויתכלל עבור משרתים ומנהלים מענים מהגורמים השונים המעורבים בטיפול באנשי המילואים ובני הזוג (משא, כספים, מנהלים).

בניית חזרה ויציאה מותאמת לאדם ולתפקיד. הלמידה המשמעותית מהסקר מראה כי הפתרונות צריכים להיות פרסונאליים לפרופילים שונים של מורכבות: משרתים לוחמים, משרתים משלבים, בני זוג, בני זוג גרושים ועוד. לדוגמה:

• משפחות עם ילדים קטנים – עזרה עם ילדים, הדבר העולה כמשמעותי מאד וגם "משחרר" מעט מהדאגה.
• בתפקיד – יצירת צוותי עבודה ואחריות משותפת בתפקידים קריטיים – של מילואימניק לצד מי שלא משרת, כך נשמרת רציפות תפקודית עבור הארגון, והמילואימניק לא חש שהוא פוגע בתפקוד החברה עקב היציאה למילואים, ויכול לחזור "בראש שקט".

בניית תוכניות תשומת לב בקבועי זמן – הנטייה היא לטפל ברגע שחוזרים ממילואים אך ייתכן דווקא שהצורך בעזרה והצורך בהפוגה יגיע בשלב יותר מאוחר. כדאי להתייעץ בגורמים המתמחים בטראומה – בעיקר עבור הלוחמים ומי שנותקו מהארגון במשך זמן רב.

לצד ההכבדה בנטל על משרתי המילואים, תיווצר גם הכבדה על הנשארים בארגון. תכנון נכון יאפשר איזון עומסים וחווית עבודה טובה יותר גם לנושאי האלונקה בתוך הארגון.

מנהלים לקליטת עובדים לאחר שירות מילואים על ידי הכשרה ופיתוח ממוקד בנושא זה.

חשיפה של עשיית המשרתים בארגון, אולי פקטור בבונוסים למי ששירת.

הבטחה ארגונית שגם אם הארגון משתנה – המשרת מוגן ויעודכן.

המאפשרים סיוע יותר אישי מנטלי למעוניינים.

עם קבוצות משרתי מילואים ובני/בנות זוגם.


לסיכום,

אנו מבינים לאור המצב כפי שבא לידי ביטוי גם בחקיקה וגם בעיתונות, כי ארגונים ואנשים יעמדו בפני מציאות חדשה. אם בעשורים האחרונים, מעטים נקראו לשירות מילואים, אשר לא היה ממושך ואף בר תכנון, ולכן היווה "non issue" עבור ארגונים, הרי שבשנים הקרובות נידרש לתכנן ביחד עם המשרתים את תהליכי היציאה והחזרה ממילואים כחלק מהשגרה, ורצוי לייצר מנגנוני עשייה ולמידה רציפה כבר כעת, תוך צבירת דילמות ומתן מענים מגוונים.



דברו איתנו

נשמח לדייק אתכם את הפתרונות המתאימים ביותר לארגון שלכם.

כתבו לנו:

תפריט נגישות