סקרי ה-Pulse

בעידן תזזיתי של שינוי תדמיתי, בו הכל קורה מהר – גם כלי המדידה משתנים ומתאימים עצמם לרוח הזמן.הסקר הארגוני עובר שינוי תדמיתי והופך לקצר, מיידי וסלולרי. חלק מהארגונים אינם מסתפקים עוד בסקר הארגוני הקלאסי – הנערך אחת לשנה או שנתיים – כיוון שהם מעוניינים למדוד ולהגיב בזמן אמת ובמהירות לתנודות במצב הרוח בארגון.

לצורך כך פותח סקר ה-Pulse, שכפי שניתן ללמוד משמו, מטרתו היא למדוד את הדופק בארגון באופן תדיר.

בטבלה הבאה תמצאו את עיקרי ההבדלים בין הסקר הארגוני הקלאסי לבין סקר ה-Pulse:

מעבר לכך שהסקר קצר ותכוף יותר, גם השאלות הופכות ליותר קונקרטיות וממוקדות. למשל, במקום לשאול: "באיזו מידה המנהל שלך מעודד יוזמה וחדשנות?" בסקר ה-Pulse נשאל: "באיזו מידה נחשפת בחודשים האחרונים למקרה בו עובד פעל בדרך לא שגרתית וחדשנית וקיבל הערכה חיובית על התעוזה?".

נסיוננו מראה כי החוויה של הארגון בתהליך סקרי Pulse שונה מאד מאשר בסקר ארגוני. בין היתר, סקר ה-Pulse מהווה כלי עוצמתי למעקב אחר ההשפעה של שינויים בארגון/ ביחידה מסוימת על האווירה בארגון. מעבר לכך, ניתן לזהות מעורבות רבה יותר של ההנהלה בתהליכי סקר ה-Pulse, הנובעת מכך שההנהלה מזהה זאת ככלי לניהול שוטף של הארגון.

אתם מוזמנים לקרוא סיפור לקוחשמדגים את משמעות השינוי במעבר לסקרי Pulse.

נכתב על ידי ליה פינדס.

*ליה פינדס היא יועצת ארגונית ב"לוטם סנסינג"