נעם מלוטם

אענה לך בהקדם האפשרי

08:13 PM

היי, אני נעם מלוטם. איך אפשר לעזור לך?

Chat






name

email/phone

message


חזרה

סקר ארגוני כמהלך ניהולי מקיף – תובנות מכנס הלמידה Survey & Beyound

לאחרונה קיימנו כנס למידה מתוך רצון ללמוד מניסיונם של ארגונים ולחשוב יחד עם לקוחותינו על הסקר הארגוני כמהלך ניהולי מקיף: כיצד מייצרים מעורבות ובעלות של מנהלים על התהליך ועל תוצאות הסקר הארגוני. בכנס הציגו מניסיונן ארבע חברות: טמפו, נובל אנרג'י, צים וקבוצת כלמוביל.  כל אחד מהמציגים פירט כיצד העמיקו את מעורבות המנהלים ויצרו העצמה שלהם במהלך הסקר הארגוני. לסיכום עיקרי ההרצאות לחץ כאן.

במפגש נכחו קרוב למאה אנשי HR ממגוון רחב של חברות וארגונים. ענבל פריד, מנהלת תחום הייעוץ בלוטם סנסינג, נענתה לאתגר לנסות וללכוד את חכמת ההמונים שישבו בחדר. היא הפעילה את הקהל באמצעות שאלון מנטימטר שבחן את הסוגיה מנקודת מבטם של המשתתפים.

 שאלה מספר 1
"את או אתה מנהלים בארגון שלכם, הודיעו לכם עכשיו שבעוד חודש עומד להתקיים סקר ארגוני. במילה אחת, מהו הרגש, התחושה או המחשבה הראשונים שעולים לך בראש?"
ענן התשובות שקיבלנו:

מהתשובות שהתקבלו בענן עלה בבירור הקושי הרב של מנהלים "להיכנס לתהליך של סקר" ולהתמודד עם משמעויותיו. המענים שיקפו את האתגר הגדול של משאבי אנוש בהפיכת הסקר לכלי עבודה רצוי ושמיש  בידי המנהלים.

 שאלה מספר 2
"מהו החסם המשמעותי ביותר אצלך בארגון המונע מעורבות ובעלות מנהלים על הסקר ותוצאותיו?"

 החסמים שנבחרו על ידי המשתתפים על פי סדר חשיבותם מהגבוה לנמוך:

שאלה מספר 3
לסיום נשאלו המשתתפים "מה עוד אתם עושים על מנת לחזק את הבעלות של המנהלים על הסקר"  וקיבלנו מגוון עשיר של תשובות, ביניהם מספר לא מבוטל של טיפים לפעולה:

לפני עליית הסקר לאוויר:

  •         "המנהלים קובעים את המיקודים ואת השאלות לסקר"
  •         "בתהליך התקשור אנו משתמשים בדוגמאות טובות ובסיפורי הצלחה מהשנה הקודמת"
  •         "אנו בונים סקר שמשרת רק את המנהלים ואת הצרכים הניהוליים שלהם"
  •         "אנו מאפשרים למנהל ליזום סקר דופק קצרצר וממוקד לצרכיו"
  •         "אנו מקיימים פגישות אישיות עם המנהלים והצגה של השאלון להערותיהם"
  •         "אנו מקיימים סקר רבעוני המעודד טיפול מהיר בתוצאות"
  •         "אנו מאתרים מראש מנהלים שיתנגדו והופכים אותם לשותפים"

ביום שאחרי :

  •         "אנו מציגים למנהלים ממוצע כלל ארגוני והזדמנות לראות איפה הם עומדים ביחס לשאר הארגון, או ליחידות דומות"
  •         "אנו נותנים למנהלים המלצות לכיווני פעולה ופתרונות מומלצים"
  •         "המנהלים אצלנו מציגים את התוצאות גם בשנה שאחרי ולכן הם מחויבים לשיפור"
  •         "אנו מבקשים מהמנהלים לחבר את תוצאות הסקר לאירועים ארגוניים שונים לדוגמה: הצגת התוצאות לעובדים ולא על ידי מש"א או להכניס יעדים תואמים בתהליך הערכת ביצועים"
  •         "אנו מקיימים צוותי עבודה וחשיבה של מנהלים ועובדים על תוצאות הסקר"

לסיכום,
סקר ארגוני מהווה הזדמנות עבור המנהלים, אך לצד זה קיים  קושי להתחבר אליו ולהתניע אותו. ככל שנראה בסקר פלטפורמה המאפשרת העצמה של המנהלים ושל היכולות הניהוליות אצלנו בארגון,  כך נוכל להפוך את החסמים הקיימים לאתגרים מקצועיים ולהזדמנויות לעשייה ארגונית חשובה.

Explore more

Blog

אנשי HR והארגון שלכם עובר משרד? אתם גם מהנדסים וגם מעצבים!

צוותי מש"א בתהליכי מעבר משרדים עוסקים בשנים האחרונות לא רק בניהול השינוי ובקביעת מדיניות לגבי חווית העובד במשרדים החדשים (איך העובדים יאכלו/יחנו/יעבירו נוכחות וכו'), אלא גם בעיצוב של אסטרטגיית מקום העבודה – Workplace Strategy.

רוצה לקרוא
Special

ZOOM IN: תהליכי הערכה ומשוב ברשויות מקומיות

מפגש ייחודי המתמקד בתהליך שיחות משוב כמנוף לניהול המשאב אנושי, ניהול ביצועים ופיתוח האנשים בהתייחס לאתגרים הייחודים של רשויות מקומיות במיוחד בעת הזו. תוכלו להכיר את התהליך ויתרונותיו, כמו גם את פעילות לוטם סנסינג בכלל ובארגונים מוניציפליים בפרט.

רוצה לקרוא
Blog

סקר לוטם

סקר שיזמה לוטם ונערך באמצעות מכון המחקר רושינק אסטרטגיה, מצא כי למלחמת חרבות ברזל השפעה משמעותית על מצב העובדים והמנהלים.ות במשק.  

רוצה לקרוא

תפריט נגישות