נעם מלוטם

אענה לך בהקדם האפשרי

11:58 AM

היי, אני נעם מלוטם. איך אפשר לעזור לך?

Chat






name

email/phone

message


חזרה

תמורות במשאבי אנוש

ממצאי הסקר השנתי על תפקיד משאבי אנוש

תקופה זו מאופיינת בשינויים מתמידים וניצבת בסימן מגמות חדשות, דוגמת המחאה החברתית, מרכזיותן של הרשתות החברתיות, העלייה באחוז המועסקים מדור ה-Y וההאצה הטכנולוגית. כל זאת בנוסף לשינוי המתמשך בתפקיד משאבי אנוש הנתפס כיום כשותף אסטרטגי ועסקי, אשר מצופה ממנו להביא ערך כלכלי לארגון.

במהלך חודשים נובמבר-דצמבר 2011, נערך סקר מש"א השנתי שמטרתו לזהות את התמורות הללו בתחום. על הסקר השיבו 62 מנהלי מש"א, ומיעוטם מנהלים, ממגוון מגזרים במשק הישראלי. הסקר בחן את תחומי הפעילות הנוכחיים והעתידיים של משאבי אנוש, והתמקד בנושא של משאבי אנוש בשינוי. להלן ממצאים בולטים שעלו מהסקר:

1. משאבי אנוש כשותף אסטרטגי:

הסקר מראה על מגמה מתמשכת שקיבלה ביטוי גם בסקר של 2010, לגבי תפיסת תפקיד מש"א כשותף אסטרטגי ועסקי בארגון. מההשוואה לסקר 2010 אף עולה כי הציפייה ממשאבי אנוש בהוספת ערך כלכלי לארגון חלחלה מרמת המנהלים וההנהלה לעבר אנשי מש"א.

חמשת הכישורים החשובים ביותר למנהלי מש"א בכירים בישראל בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי:

  • הכישור החשוב ביותר עבור מנהלי מש"א בכירים הוא הבנה אסטרטגית.  
  • בהשוואה לבנצ'מרק גלובלי, בישראל מיוחסת חשיבות רבה במיוחד להבנה העסקית והארגונית שלמנהלי משאבי אנוש בכירים. המידה בה מנהלי משאבי אנוש בישראל נדרשים להבנה עסקית דומה, ואף גבוהה, מזו הנדרשת בשווקים מתפתחים וזאת בהשוואה לצפון אמריקה.
  • בניגוד לסקר 2010, ב-2011 אנשי מש"א תופסים את עצמם לא רק כמושפעים מסדר היום העסקי, אלא כמשפיעים עליו ותורמים לו. בעוד שב-2010 הערכות המנכ"לים את הציפייה ממש"א בהוספת ערך כלכלי לארגון היו גבוהות משמעותית מהערכות אנשי מש"א, ב-2011 פער זה הצטמצם לחלוטין.

 2. משאבי אנוש בשינוי נוכח מגמות עדכניות:

הסקר התמקד בהשפעתם של שלושה גורמים מרכזיים על מש"א – ניהול דור ה-Y, המדיה החברתית והמחאה החברתית. במידה מסוימת, שלושת הגורמים הללו קשורים זה בזה, והם מציעים גישה חברתית של מש"א Social HR .Social HR מהווה גישה ושיטת עבודה במערך שלם של כלים ואסטרטגיות מש"א. גישה זו מתבססת על מאפיינים של שימוש נרחב ברשתות חברתיות, נגישות ושקיפות מידע, מבנה מרושת ולא היררכי ואפיון אינדיבידואלי של הפרט בארגון.

  • המשיבים לסקר העריכו באופן נמוך את המידה בה מתקיימות בארגונם פרקטיקות לניהול דור ה-Y. בעוד שהארגונים מאפשרים ניוד פנימי ועבודה צוותית ללא היררכיה נוקשה, הם מאפשרים במידה מועטה תקשורת במדיה חברתית, מדידה על פי תפוקה, שקיפות מידע וגמישות בעבודה.
  • על אף שחשיבות המדיה החברתית בצרכי גיוס ברורה למנהלי מש"א בישראל, המודעות לתרומתה לצרכי תקשורת פנים-ארגונית פחותה. כפי שניתן לראות בגרף הבא:

מהם האתגרים המרכזיים עבור מש"א בעידן המדיה החברתית? (אחוזי בחירה בכל אחד מהאתגרים)

לסיכום, הממצאים מעידים על כך שבישראל מש"א נתפס כשותף אסטרטגי ועסקי, וזאת בדומה למגמות גלובליות בתחום. אולם, מידת ההיערכות של מש"א בישראל למגמות עדכניות, דוגמת המחאה החברתית, ניהול דור ה-Y והשימוש במדיה חברתית, היא פחותה. המסקנה העולה מזאת היא כי על אנשי משאבי אנוש להתאים עצמם לשינויים האמורים ולנקוט בגישה של Social HR.

למאמר המלא שפרסמנו בגיליון ינואר-פברואר 2012 של ירחון מש"א.

נכתב על ידי דותן קסטרו ורוניטל רובינשטיין.

*דותן קסטרו הוא יועץ ארגוני וסמנכ"ל מוצרים ב"לוטם סנסינג"

*רוניטל רובינשטיין היא מנהלת פרויקטים ב"לוטם סנסינג"

Explore more

Blog

זום אין – סקרי חוויית עובד

מפגש היכרות עם פתרונות לוטם סנסינג למדידת חוויית עובד. במפגש נתייחס למציאות הנוכחית והשפעותיה על חווית העובד ורמת המחוברות, על חשיבות הסקר בימים אלו, תוצרים וכלים ניהוליים ליום שאחרי.

רוצה לקרוא
Blog

תהליכי למידה עם משמעו"ת עסקית

שלוש טעויות שארגונים עושים בבחינת אפקטיביות תהליכי למידה וכיצד מודל משמעו"ת עסקית יסייע לכם לחזק ובהמשך גם למדוד את האימפקט העסקי של תוכנית ההדרכה.

רוצה לקרוא
Special

אם נסתכל על המציאות שלנו, ימים של מלחמה ובהם תנאי אי וודאות, כ"א חסר, שחיקה נפשית ועוד. איך מטמיעים ומיישמים תוכניות עבודה במציאות כזו? איך בכלל נעים קדימה?

רוצה לקרוא

תפריט נגישות