It`s All About Engagement

בעבר מדדו את שביעות רצון העובדים, וגילו שעובד יכול להיות שבע רצון מכל הסיבות הלא נכונות לארגון.
בשנות התשעים החלה מגמת מעבר ממדידת שביעות רצון למדידת מחויבות שכללה שלוש שאלות מפתח:
באיזו מידה אתה רואה את עצמך עובד בארגון בשלוש שנים הבאות?
עד כמה אתה מעריך שתבחר להישאר בארגון גם אם יציעו לך אותם תנאים בחברה אחרת?
עד כמה אתה מוכן לתת מעצמך את המיטב על מנת שהחברה תצליח?
כעבור כמה שנים גילו שפרמטרים אלו לא בהכרח משפיעים על התוצאות העסקיות…

לידת מושג ה – Engagement בארגונים
מתחילת שנות ה – 2000 נערכו אלפי מחקרים בעולם במטרה ללמוד האם יש משהו בחוויה של העובדים בארגון מצליח, כפי שעולה בסקרים ארגוניים, שהוא שונה מאשר החוויה של עובדים בארגונים פחות מצליחים.
בסקר Engagement אנו מודדים למעשה את החוויה האישית של העובדים בנושאים בהם קיים הבדל בין חברות מצליחות לחברות מצליחות פחות, ומחלקים את העובדים לפי ארבע רמות מחוברות:

אתגרים מרכזיים בתהליך מדידת מחוברות עובדים:
1. לרתום את ההנהלה להקשיב מתוך עניין אמיתי במה שיש לעובדים לומר/
2. חכמת השאלה – ניסוח השאלות ברמה חווייתית ולא הצהרתית – ניסוח קונקרטי, ממוקד בחוויה האישית, תיאור מציאות מוכרת.
3. תמונה אחת שווה אלף מילים – פשטות בהצגת הנתונים בפורמט קריא, מובן ואינטואיטיבי.
4. אחריות מנהלים – לחבר את המנהלים לתוצאות כך שיקחו אחריות על התוצאות ויסמנו לעצמם אתגרים ניהוליים לשיפור בשנה הקרובה ולא יותירו את התוצאות כמשימה של משאבי אנוש
5. לפרגן היכן שעובד טוב ולצד זה למקד בנושאים רלוונטיים לטיפול

לסיום -מגמות חדשות במדידת המחוברות
מודל ה – Engagement נשחק עם הזמן מכיוון שארגונים עסוקים בחיזוק המחוברות של העובדים שלהם באותן חוויות שהמודל מגדיר כחשובות. עם השנים ההבדלים בין חברות בנושאים אלו הולך ופוחת.
Bersin, אחד מהאבות המייסדים של מודל ה – Engagement מדבר היום על ארגון שלא ניתן לעמוד בפניו. לפיו, בארגון שהוא Irresistible קיים אמון במנהיגות, הזדמנויות צמיחה לאנשים, אווירת עבודה חיובית, חוויה של עבודה משמעותית ומנהלים שנוכחים בקרב העובדים. הוא ממליץ להפסיק לעבוד מלמטה למעלה, כלומר ממדידת חווית העובדים ואז לקבוע מה צריך לשפר, בואו נגדיר מראש את מפת המצב הרצוי ואז נמדוד ונצמצם פערים היכן שהגדרנו שאנו רוצים להצטיין.