מנותקים? זה הזמן להתחבר מחדש  

על תופעת "הניתוק הגדול" (The Great Detachment). 

על תופעות 'ההתפטרות הגדולה' ו'ההתפטרות השקטה' שמענו לא מעט. הן פרצו לחיינו בתקופת הקורונה, אך ההשלכות שלהן מלוות ארגונים עד עכשיו. כיום אנו מזהים ונמצאים בעיצומה של תופעה נוספת -"הניתוק הגדול" (The Great Detachment) – מצב בו עובדים מנותקים רגשית מהארגון, מרגישים תקועים ומנותקים מעבודתם ושוקלים מחדש את הערך והמשמעות של מקום העבודה.  

בארה"ב עדיין מקשרים בין תופעה זו לבין הקורונה. אצלנו בישראל, התופעה מקבלת משנה תוקף בעקבות אירועי ה- 7.10 ומלחמת חרבות ברזל. סקר ייעודי שבוצע בלוטם סנסינג הצביע על ההשפעה הרחבה של המלחמה: 1מתוך 5 אנשים נמצא במעגל ישיר של פגיעה מסוג כלשהו ו- 1 מתוך 4 אנשים נמצא במעגל ראשון של משרתי מילואים. בסקר ייעודי עבור אנשי מילואים, נמצא שמחצית איבדו תחושת משמעות בעבודה ובין השאר מרגישים לא מעודכנים ושלא מספיק מכילים אותם. 

תופעת הניתוק הגדול יכולה להיות סמויה מן העין, ובכך דווקא טמונה הסכנה לארגון. 
בזמן שמעסיקים חווים האטה בתחלופה, מתחת לפני השטח הם מקבלים עובדים רבים שלא מחוברים ולא מחויבים לתפקידם. סקר ייעודי שבוצע בלוטם סנסינג מצא שקרוב לחמישית מהשכירים חיפשו בחודשים האחרונים מקום עבודה אחר – למרות שבפועל לא עזבו. מתוך סקרי מחוברות שבוצעו באופן רציף במהלך השנה על ידי לוטם סנסינג אנחנו רואים שמצד אחד, בתוך מציאות כאוטית, עובדים לא רוצים לטלטל עוגן מרכזי בחייהם – אך מאידך המדד של "עד כמה אני גאה להיות חלק מהחברה" הולך ויורד. בהמשך לכך ובאופן לא מפתיע, אנו רואים ירידה גם במדדים הקשורים לחיוניות ופרודוקטיביות.  

מתוך כך ברור שבראייה עכשווית ובטח בראייה עתידית, ארגונים צריכים לתת מענה לתופעת הניתוק הגדול, כי המחיר להתעלמות מהתופעה בוא יבוא.  

למה זה קורה? 

כשמסתכלים על הגורמים העיקריים לניתוק ולתחושת התקיעות, נמצא מגוון מגמות של השנים האחרונות שרק הלכו והתעצמו: 

• קצב שינויים מאוד גבוה, גבוה יותר ממה שעובדים ומנהלים יכולים להכיל. מידת החיוביות והנכונות של אנשים להגיב לשינוי ירדה מ 74%% ל- 43% . תופעה זו מכונה גם  Change Fatigue – (גרטנר, 2023) חוסר אנרגיה להתמודד עם השינויים הללו.  

• תפקיד המנהלים הפך מורכב ולחוץ יותר ויותר, כך שמנהלים לא תמיד מצליחים ליצור קשר אישי, להעצים את העובדים או להוביל בצורה רגישה ותומכת. סקרי לוטם סנסינג מראים ירידה באנרגיה של מנהלים וקושי לבסס קשר אמפתי עם העובדים.  

• בהמשך לכך, עובדים מדווחים שאין להם מסלול ברור להתקדמות או לפיתוח יכולות חדשות. ניתן לראות בסקרי לוטם סנסינג שהציונים הקשורים להתפתחות הולכים ויורדים. ישנה שחיקה בהערכות סביב שאלות כמו עד כמה המנהל שלי מספק לי משוב, או כמה הוא חונך ומשפיע על ההתפתחות שלי.  

• עובדים מתקשים לראות את התרומה וההשפעה של עבודתם לערכים רחבים יותר (תחושת משמעות בעבודה) או מרגישים מנותקים מהצלחות הארגון.  

• עבודה היברידית אמנם מאפשרת גמישות במיקום הגיאוגרפי, שעות העבודה והתחשבות בצרכים שונים, אך במקביל משפיעה על תחושת השייכות של העובדים לצוות וגם משפיעה על רמת האנרגיה – תופעה נוספת של Zoom Fatigue – עייפות הזום.  

• "משבר בריאות הציבור" – התגברות תופעות של חרדה ודיכאון, שמקבלות כאמור משנה תוקף בישראל שאחרי ה7.10.  

אז מה עושים? 

סקרי מחוברות של מכון גאלופ מצאו בשנת 2024, כי רמת המחוברות של העובדים לארגון הגיעה לשפל מאז 2015. ג'ים הארטר, P.h.D, מדען ראשי לניהול ורווחה במקום העבודה אמר כי בטווח הקצר, יש לחדד את המיומנויות של המנהלים על מנת לגשר על הניתוק שבין העובדים לארגון באמצעות סדרי עדיפויות ברורים, משוב שוטף ומתן משמעות ואחריות. בטווח הארוך, יש לבחור את המנהלים הבאים של הארגון בעלי הכישרונות לעסוק ולעורר השראה בעובדים במקום העבודה המשתנה.  

רוצים לחבר את העובדים מחדש? סיכמנו את הנקודות שיעזרו לכם: 

• חיזוק הפן הרגשי בקרב המנהלים  – המנהלים זקוקים לסיוע בהתמודדות בראש ובראשונה עם רמת האנרגיה שלהם ולאחר מכן עם זו של העובדים שלהם. נדרש לצייד אותם בכלים ליצירת תקשורת טובה יותר ובניית יחסי אמון עם העובדים.   

• סיוע בהתמודדות עם שינויים מרובים – ובפרט למנהלים, גם כמי שעוברים את השינויים בעצמם וגם כמי שצריכים להוביל את השינויים במפל הניהולי.  

• הכשרת מנטורים בארגון, שיצרו שכבה מנהיגותית תומכת ויציבה מלבד המנהל הישיר. מניסיוננו תהליך כזה מעצים ותורם הן למנטי והן למנטור.  

• יצירת הזדמנויות לפיתוח קריירה מותאמות אישית, בהתאם לצרכי העובדים והארגון.  

• חגיגת הישגים יחד – הוקרה ושיתוף העובדים בתרומתם לארגון ובהצלחותיו.  

• הצעת תמיכה נפשית לעובדים שסובלים משחיקה. 

• יצירת הזדמנויות למפגשים א-פורמליים בין ממשקים לטובת חיבור, שיתוף ותמיכה (בוודאי בארגונים שעובדים היברידית). 

• חשיבה מחודשת על התרבות הארגונית והערכים שבמיקוד. כמו גם חשיבה מחודשת על 'מודל מנהיגות' מותאם לאתגרי התקופה.  

• מדידה מבוססת אכפתיות – הערכה קבועה של מידת מחוברות העובדים, דרך סקרים ותהליכי הערכה ומשוב, ויצירת התערבויות שמקדמות את תחושת המשמעות, השייכות והחיבור.  

לסיכום, תופעת 'הניתוק הגדול' היא המגיפה הארגונית השקטה במציאות של היום. 
ארגונים שישכילו לתת לה מענה לתחושת הניתוק, וייצרו באופן פרואקטיבי תחושה של אכפתיות כלפי העובדים ושלומם, יציעו לאנשים ערוצים של חיבור- יקבלו ארגון חסין יותר, שמסוגל להתמודד הן אתגרי ההווה והן עם אתגרי העתיד.