בין גיוון להכללה

הידע המחקרי המצביע על היתרונות העסקיים של ארגונים מגוונים אתנית ומגדרית גדול. המודעות, כמו גם המאמצים המושקעים בנושא בקרב חברות וארגונים, הולכים וגדלים. יחד עם זאת, הטמעת הגיוון מדשדשת ברמה המגדרית והאתנית. למה? ומה אפשר וכדאי לעשות כדי להשתפר? המשיכו לקרוא:

נתחיל בנתונים.
על פי המחקר האחרון של מקנזי:

• ביצועי ארגונים מגוונים אתנית טובים יותר ב-33% ממקביליהם הלא מגוונים.
• ביצועי ארגונים מגוונים מגדרית טובים יותר ב 21% ממקביליהם הלא מגוונים.

על פי מחקר של דלויט:

• צוותים מגוונים בעלי סיכוי גבוה פי 3 להיות מובילים בביצועים.
• צוותים מגוונים בעלי סיכוי גבוה פי 2 לעמוד ביעדים העסקיים.

ברור אם כן, מדוע מושקעים מאמצים רבים בנושא ויחד עם זאת הטמעת הגיוון מדשדשת ברמה המגדרית והאתנית. בתקופת הקורונה העובדים המגוונים והנשים ספגו את רוב הנזק הישיר וההיקפי, והתיקון ימשך שנים ארוכות.

אז איפה הפער?
באותיות הקטנות.

אם מעמיקים את הקריאה, מוצאים שההסבר להצלחה העסקית של הארגונים הללו אינו טמון רק בנוכחותם של אנשים מרקעים ומגדרים שונים. מדובר בארגונים אשר הטמיעו תרבות ניהולית מכלילה בצוותים ברמה הארגונית הכוללת, ארגונים שבהם לא רק שיש ייצוג מגוון בדרגי העובדים, ההכללה מגיעה למסדרונות ההנהלה.

המוקד של השינוי אינו הגיוון עצמו. אם כבר, אז להיפך – ככל שמנסים יותר לגוון, ללא הנחת תשתיות של הכללה, כך הדרך לאי הצלחה סלולה יותר.
כולנו יודעים לומר מהו גיוון אבל מהי אותה הכללה חמקמקה? ההגדרות של הכללה או תרבות ניהולית מכלילה דיפוזיות הרבה יותר ולכן קשה יותר ללמד ולהטמיע הכללה בארגון.

ראשית, הכללה היא פרדיגמה ניהולית סדורה, אשר שמה דגש על שונות בין בני אדם, כבסיס להבנת האתגרים הניהוליים ויצירת פרקטיקות ניהוליות מקדמות ומיטיבות לארגון, למנהלים ולעובדים.

ניהול מכליל מגדיר את נושא השונות בצורה רחבה הרבה יותר משונות נראית על פני השטח כמו מגדר, אתניות או רמת דתיות. השונות באה לידי ביטוי בסטאטוס משפחתי והורי, רקע אישי, סגנון תקשורת, ניסיון ארגוני, הבדלים בין תרבותיים מקומיים וגלובליים ועוד.

תרבות ניהולית מכלילה מציעה שעל המנהל לתת את הדעת על הצרכים השונים והייחודיים של כל אחד ואחת מהעובדים ולנהל אותם כדי להגיע ל

.

מה זה אומר לנהל את הצרכים?
גם לזה יש תשובה אופרטיבית.

מעבר להגדרות פנים ארגוניות ומחקריות שונות, ניתן להצביע על ארבעה יסודות של ניהול מכליל:

1. הכרה בקיום השונות והשפעתה על ניהול והתנהלות יום יומית בארגון – כלומר המודעות היום יומית של המנהל לשונות ולפערים בתפיסות, בצרכים וציפיות של עובדים מרקעים שונים. מודעות זו היא קריטית לזיהוי נכון של מוטיבציות, פערים ואתגרים בצוות וניהול אפקטיבי של הפערים הללו.
2. יחס הוגן לכל העובדים – יחס הוגן אינו אומר יחס זהה! לאור ההבנה שאנשים שונים זקוקים למענים שונים לצורכיהם, שיח ניהולי שונה ועוד. מיפוי מתודולוגי ומודעות לשונות, מובילה להרחבת היכולת של המנהל לעשות פרסונליזציה ולהתאים את שיטות הניהול לצרכים האמיתיים של העובדים.
3. תמיכה והובלה ברגעים של קושי ומשבר – יכולת הכללה של מנהל נמדדת במצבים של משבר, טעויות של עובדים וחוסר שביעות רצון מהעובדים. המיומנות הניהולית של הובלה, חיזוק והתמודדות יעילה עם המשבר, תוביל לחיזוק היכולות המקצועיות כמו גם חוויית ההכללה והמחוברות של העובדים.
4. פתיחות והקשבה למשוב מהעובדים – הקשבה לחוויות, טענות ואף ביקורת של עובדים על התנהלות הארגון, הממשקים והמנהל, מספקת מידע קריטי החיוני ליצירת סביבת עבודה מובילה. גם אם המנהל אינו מסכים עם הטענות, עצם ההקשבה והשיח מייצרים סביבת עבודה אכפתית, מעורבת ומכלילה.

ארבעת היסודות האלה מגדירים את הבסיס של תרבות ניהולית מכלילה. ארגונים הממקדים את משאביהם בפיתוח והטמעה של תרבות ניהולית זו, נהנים מפירותיה לטווח ארוך, דרך שיפור תרבות ארגונית, שיפור חוויית ההעסקה והעבודה של כלל העובדים וכמובן גיוון תמהיל העובדים.

מנהלים מכלילים, בעלי הכישורים המתוארים לעיל, אינם נמנעים מקליטת עובדים מגוונים או נרתעים משונות. להיפך, הם רואים אותה כהזדמנות לעושר, חוויה חיובית, חדשנות, יצירתיות ותוצאות עסקיות מצוינות! בהמשך, התנהגות זו מובילה לעלייה בגיוון תמהיל העובדים ובאופן טבעי גם בתוצאות העסקיות.

השורה התחתונה: קודם תהיו מכלילים יותר, הגיוון יגיע אח"כ.