בלוג לקראת פסח: יציאת מצרים 2022

סיון קנר, יועצת ניהולית ומנהלת לקוחות, לוטם
גיא בן אמוץ, יועץ ניהולי מומחה תחום סקרים והערכה, לוטם סנסינג

יש מי שרואה בחג הפסח את החג שמסמל שחרור מהשעבוד לחומר ויציאת הרוחניות לחירות. הממלכה המצרית הגיעה להישגים חומריים מרשימים ביותר, אך אלה היו ללא כל רוח או מוסר. יציאת מצרים אם כן, לא הייתה רק השחרור של בני ישראל מהשעבוד הפיזי, גם הרוח השתחררה מהשעבוד לחומר.
כיצד זה נוגע לעולם הארגוני?

השנים האחרונות והשפעת המגיפה, העצימו באופן משמעותי את השיח על מחוברות וחווית העובד. עוד פינוקים בפינת הקפה, עוד משלוח של מארז מתנה יוקרתי, מניקוריסטית במשרד ומקרר שופע בטעמי גלידה, לא עונים על הצורך האמיתי של עובדים בעת הזו. השעבוד הזה לפתרונות החומריים יצא כל כך משליטה שהפך להיות לחומר סאטירי מצוין. השפע החומרי הוא מבורך ואם אפשר לרפד בו את סביבת העבודה, אנחנו לגמרי בעד – אך כשהוא מגיע ללא התייחסות ל"רוח", בלי מענה לצרכים האחרים של עובדים וללא שיח רגשי, הרי שנמצא ארגונים שלא מצליחים להתמודד עם גל ההתפטרות חרף ההשקעה הכספית שלהם ברווחת העובד.

עפ"י מחקר Mckinsey ב-2021 נמצא פער עצום בתפיסה בין מעסיקים לבין העובדים – למה אנשים עוזבים? מנהלים ציינו שלטעמם עובדים עוזבים בגלל – כסף, התקדמות, הד-האנטינג מחברות אחרות. בעוד שעובדים ציינו שהסיבות שהם עוזבים הן בעיקר – חוסר הערכה, לא "רואים" אותם, לא מחוברים לצוות ואין מספיק גמישות.

בחינת ממצאי סקרי המחוברות בלוטם סנסינג בפרט, והמגמות המעסיקות את עולם המחקר הארגוני ככלל, מדגימה לנו היטב במספר מישורים את חשיבות העיסוק בחוויית העובד, באלמנטים בעבודה שהם "מעבר לחומר":

• הוגנות: ניתן למצוא פער בין מה שאנחנו חושבים שהעובדים תופסים את השכר והתגמולים הנלווים אליו לבין מה שבאמת. על פניו, מנהלים נוהגים לחשוב כי העובדים מסתכלים על השורה התחתונה בלבד, בעוד בפועל גם לתהליך יש לא מעט משמעות. עובדים מעריכים תהליכים שנעשים בשקיפות, הדדיות ופתיחות, דבר המקבל משנה תוקף כשמדובר בשכר ותגמולים.
  שימו לב: הגיוני ולגיטימי שיהיו פערים בציפיות השכר ביניכם לבין העובדים שלכם, אולם חשוב לדבר עליהם, להסביר אותם ולקיים תיאום ציפיות מדויק למציאות הארגונית ולשוק.
• גמישות: מה לא נאמר בשנתיים האחרונות על גמישות – היכולת של מנהלים לצאת משבלונות ניהוליות שהם רגילים אליהם, בהתאם לצרכי העובד המשתנים. הדבר בא לידי ביטוי בעבודה ההיברידית על תצורותיה השונות, בהתמקדות בתפוקות ולא רק על שעות עבודה והתאמת תפקידים ומיומנויות למציאות שבה הארגון פועל. לאחר שנתיים של ניסוי וטעיה (ובעיקר בכפייה של המציאות המורכבת), ארגונים ועובדיהם למדו להבין כי מודל העבודה הגמיש משמעותו חווית עבודה אחרת.
  שימו לב: עבודה כזו מצריכה התמקדות בתקשורת בין מנהל לעובד, המבוססת על הקשבה ודו-שיח.
• התפתחות וצמיחה אישית –יותר ויותר עובדים שואלים את עצמם – "איך אני מממש את עצמי בחיים ובעבודה?". ניתן למצוא פער בהגדרת המימוש – קידום היררכי למול התפתחות רוחבית. לצד תפיסה של מנהלים ועובדים כי התפתחות משמעה קידום ושדרוג סטטוס, המציאות מראה לנו שהתפתחות היא העשרה והתמקצעות במסגרת התפקיד הקיים, מה שמקנה לעובד תחושה של מסוגלות, אחריות, מחוברות, משמעות והנאה.
  שימו לב: תפקיד המנהל הוא לנהל שיח אחר, להכיר את העובדים ולהבין מה הם רוצים, לאן הם שואפים ומה מעניין אותם, כך לבנות תכנית פיתוח אישי. התכנית מותאמת מצד אחד לעובד יכולותיו וחוזקותיו ומן הצד השני לארגון, לאסטרטגיה ולהזדמנויות הפתוחות.

העת הזו מבקשת מארגונים 'לצאת ממצרים'. להשתחרר מהתפיסות המשועבדות לשיח על החומר, ולתת עוד ועוד מקום לצרכים הא חומריים, לצרכים הרגשיים והאישיים שמביאים איתם עובדים ועובדות. אנחנו כאן כדי לסייע לכם לחצות את ים סוף….

מקורות:
https://www.yeshiva.org.il/midrash/211
https://www.calcalist.co.il/local/articles/0,7340,L-3885892,00.html
https://www.accenture.com/in-en/about/inclusion-diversity/vaahini-role-managers-post-covid