28.10.26: יהיו שיחגגו, יהיו שיתאכזבו. כולם יגיעו לעבודה.

"היא העלתה בקבוצת וואטסאפ שלנו סרטון של קמפיין מסוים. חלק מהקבוצה השתתפו בשיחה וניתחו את הסרטון בהומור, חלקם בלעג, וחלק לא השתתפו בכלל… לא יודע מה לגבי מי ששתקו, אם התעלמו או שנפגעו."

מה לעשות? להגיב? להתעלם?

זו התלבטות ניהולית מוכרת. בתקופת בחירות, העמדות, החששות והתסכולים לא נשארים בכניסה למשרד. הם מגיעים למטבחון, לישיבות ולקבוצות הוואטסאפ. זה אנושי וטבעי, וזה פוגש את שגרת העבודה.

אפשר לזהות שלוש גישות לאופן שבו ארגונים מתמודדים עם זה:

1. ״אצלנו לא מדברים פוליטיקה״– הנחיה ברורה שמצמצמת חיכוכים ושומרת על המיקוד המקצועי. היא יכולה להתאים לארגונים מסוימים, אבל השיח לא בהכרח נעלם: לעיתים הוא ממשיך בשיחות צדדיות, והמתח נשאר גם בלי ביטוי גלוי.

2. גישת ״הכול פתוח״– גישה שנותנת מקום לביטוי אישי ולמה שמעסיק את הצוות מחוץ לעבודה. אבל בלי גבולות מוסכמים, חופש הביטוי של חלק מהצוות עלול להפוך עבור אחרים לסיבה לשתוק, להתרחק או להרגיש פחות שייכות.

3. גישת ״יש מקום, אבל יש גם זמן וגבול״– גישה שמכירה בכך שמקום העבודה אינו מנותק מהמציאות, ומאפשרת שיח לצד שמירה על המיקוד המקצועי ועל היחסים. האתגר שלה הוא הצורך בשיקול דעת ובעקביות: היכן לאפשר, מתי להגביל ואיך להתערב, גם כשהאמירה תואמת את העמדה האישית של מי שבידיו הסמכות.

אין גישה אחת שמתאימה לכל ארגון. בכל בחירה, רצוי שיהיו כיוון ברור וגיבוי ארגוני כשהגבולות עומדים למבחן. כיועצת ארגונית, יש לי חיבה עמוקה למילים כמו ״מורכבות״ ו״תהליך״. ברור לי גם שלפעמים כל מה שרוצים ממני הוא תשובה: אז מותר לדבר פוליטיקה או אסור? התשובה היא שזה תלוי בהקשר. כן, גם ״הקשר״ ברשימת המילים האהובות עליי. ובכל זאת, בתוך המורכבות הזו אפשר לקבוע גבולות ברורים.

הסערות באות בגלים. ההשפעה שלהן על היחסים יכולה להישאר. בשנים האחרונות הגלים האלה מוכרים היטב: ביטחוניים, חברתיים ופוליטיים. הם נעשו תכופים יותר, אבל גם בתוך המציאות הזו יש תקופות של הסלמה ושל רגיעה. המלכודת הניהולית היא לבלבל בין הזמניות של הגל לבין האפשרות להתעלם ממנו: ״זה יעבור״, ״אם נגיב, רק נעשה מזה עניין״. העוצמה עשויה לרדת, אבל תחושות של פגיעה, השתקה או חוסר שייכות לא בהכרח נעלמות איתה. המטרה הניהולית היא לשמור על היכולת לעבוד יחד גם ביום שאחרי.

אז איך שומרים על הלכידות בצוות בתקופת בחירות סוערת?

1. מודעות להשפעה הניהולית- גם בעמדת ניהול יש דעות אישיות, ולעיתים הן מוכרות לצוות. אבל בדיחה, עקיצה או גלגול עיניים מתוך עמדת סמכות מקבלים משקל אחר. המסר שנקלט הוא אילו דעות מתקבלות ואילו עלולות לקבל תיוג. שתיקה מול סמכות אינה בהכרח הסכמה. חשוב להבהיר, גם בהתנהלות בפועל, שהבדלים בעמדות אינם פוגעים בהערכה המקצועית, בהזדמנויות או בתחושת השייכות. המבחן הוא לנהוג בהוגנות ולהציב את אותו גבול גם כשהאמירה תואמת את העמדה האישית.

2. תיאום ציפיות לפני שהשיח מתחמם- תקופת הבחירות היא הזדמנות ליזום מסר קצר בישיבה שגרתית, גם אם עדיין לא התרחש "אירוע". הבהרת הגבולות מראש יוצרת בסיס משותף ומקלה על ההתערבות אם תידרש בהמשך: ״אנחנו בתקופת בחירות סוערת, חשוב לי שנשמור על היכולת לעבוד יחד גם כשיש בינינו דעות שונות. אין ציפייה לחשוף עמדה או להשתתף בשיחה פוליטית. נשמור את ישיבות העבודה ממוקדות, ונימנע מפגיעות אישיות, מהכללות ומתיוגים. כל אדם כאן הוא הרבה יותר מהפתק שלו בקלפי.״

3. "היגיינת וואטסאפ"– גם בקבוצה שיש בה הומור ושיתוף אישי, אפשר להסכים שקמפיינים וויכוחים פוליטיים נשארים מחוץ לה. יש מספיק קבוצות בשביל זה. לפעמים אפילו יותר מדי… כשנשלח סרטון קמפיין, אפשר להגיב במסר קצר ופשוט: ״בואו נשאיר נושאים כאלו מחוץ לקבוצה, כדי שיהיה לכולנו נוח להיות כאן.״

4. התערבות כשהמחלוקת הופכת לתיוג- מחלוקת יכולה לעורר אי־נוחות גם כשהיא עניינית. אבל אמירות כמו ״באמת? זו ההצבעה שלך? לא הייתי מאמינה עליך״ או ״כל מי שמצביע למפלגה הזאת הוא…״ כבר מצמצמות אדם לבחירה הפוליטית שלו. ההיכרות עם האדם שמולנו מתחלפת בשיוך למחנה. כשהשיח עובר ללעג, להאשמות אישיות או להכללות על קבוצות, כדאי לעצור בזמן אמת: ״נעצור כאן. אפשר לחלוק על עמדות, אבל בלי לתייג אנשים ובלי להכליל על קבוצות.״

5. היערכות לבוקר שאחרי וחיזוק העשייה המשותפת- התוצאות יביאו איתן שמחה, אכזבה ותסכול. מומלץ להכין את הצוות מראש: אפשר לשמוח ואפשר להתאכזב, אבל בלי התרברבות, התגרות או עקיצות של ״אמרנו לכם״. לא חייבים להרגיש אותו דבר כדי להמשיך לעבוד יחד.

דווקא בתקופה כזו, המשימות המשותפות ושגרת העבודה יכולות לתת יציבות. חיבור מחודש למטרות הצוות והבלטת הצלחות שנוצרו בזכות שיתוף פעולה נותנים לקשר ביטוי ממשי בעשייה היומיומית.

בחרתי להתמקד כאן בהתנהלות הניהולית בשטח, כי שם הדינמיקה הזו פוגשת את היומיום. אבל היכולת לפעול נשענת גם על הארגון כולו: מדיניות ברורה, גיבוי, כלים וליווי. כדאי להתייחס גם ליחסים בתוך הצוות, לזליגת השיח מהרשתות החברתיות ולממשקים עם לקוחות, ספקים ושותפים. ככל שהמסרים הארגוניים מתיישבים עם ההתנהלות ביום־יום, ברור יותר לדעת איך לפעול.

לדיוק המדיניות והתקשורת הארגונית ולפיתוח כלים ניהוליים מותאמים לתקופה הזו, מוזמנים ליצור קשר: Hilab@lotem.co.il