ניהול מחובר: שיחות משוב כהזדמנות לחיזוק חווית עובד ומחוברות אישית

תשומת לב לחוויית העובד כחלק מהותי וגנרי בתרבות הארגונית הינה בסיס לארגון מצליח. עולם חווית האנשים בעבודה ומחוץ לה מקבל משקל משמעותי יותר ומשנה תוקף במיוחד בתקופה אי הוודאות המתמשכת בה נתונה מדינת ישראל בעת הזו, כשקיימת הציפייה מאנשים להמשיך ולתפקד ולהביא תוצאות לצד המציאות המורכבת שאין לה אופק נראה לעין.

ארגונים ומנהלים משקיעים משאבים נרחבים בביצוע סקרי מחוברות על מנת להבין את רמות המחוברות של האנשים, הרגשתם בעת הזו, אזורים לטיפול ובניית תכניות עבודה, ניהול סקרים ולמידה משמעותית מהם הם מהלכים מבורכים מאד, אך סקרים מטבעם, על מנת לוודא מענה אותנטי ואמין, הם דיסקרטיים.

לא פעם מנהלים פונים אלינו לאחר סקר, ואומרים: "וואי אם רק הייתי יודע בדיוק מי אמר מה, הייתי יכול לשבת איתו, להבין בדיוק למה התכוון, להבין מי חושב כך ומי אחרת… לתת מענה יותר מותאם ומדויק".

ובכן מנהלים – יש לכם את הכלי הזה! קוראים לו שיחות משוב שנתיות😊

מרבית הארגונים מקיימים תהליכי הערכה ומשוב קבועים ואף בממוצע עוסקים בכך כמעט רבעון שלם (!) גם כעת, בעת מצב החירום המתמשך, מרבית הארגונים בחרו להמשיך ולקיים שגרות אילו, מתוך אמונה בחשיבות שיחות בין מנהלים ועובדים דווקא בעת שהמציאות כאוטית כמסר של בטחון, יציבות והסתכלות קדימה בתקווה ואופטימיות.

אז יש לנו שגרה ארגונית אליה כולם מתכנסים, אז למה לא לנהל בתוכה גם את עולם המחוברות האישית וחווית העובד לצד עולם הביצועים והפיתוח? כך ניתן לממש כלי ארגוני קיים לאיסוף מידע משמעותי המצביע באופן אישי על צרכים, שביעות רצון, חווית העבודה האישית של כל עובד ועובדת.

להלן כמה טיפים ודוגמאות פשוטות ומוצלחות על האופן בו ניתן לרתום את תהליך הביצועים ולעצב אותו כך שיכלול גם את ניהול חווית העובד, המוטיבציה האישית וניהול המחוברות האישית של כל עובד ועובדת. ויהווה מענה משלים לסקרים הארגוניים:

הוקרה והערכה ש"רואה את האדם" – מחקרים מראים כי תרבות של הוקרה והערכה הינה אחד הכלים הפיננסיים היעילים ביותר לשימור עובדים, העלאת פרודוקטיביות, שביעות רצון ומחוברות. איך מייצרים תרבות של הוקרה והערכה ו"מתרגלים" אותה? שילוב פרק המתמקד בפירגון לעובד דווקא לא על הטריוויאלי בעולם העבודה (כגון מקצועיות) , אלא על התרומה הייחודית שלו כאדם ו"כח העל שלו" (לדוגמא: הומור, מערכות יחסים עם לקוחות, התגייסות וכדומה).

חווית השפעה – בניתוח האחרון של לוטם סנסינג את המענים של עובדים שעזבו ארגונים אחרי שמילאו סקר,  ראינו כי יכולת השפעה על היבטים הנוגעים בתפקיד מייצרת מחוברות גבוהה, ניתן לשלב בטפסי ההכנה של עובדים חלקים המבקשים הצעות לשיפור בארגון וביחידה ויוזמות לשינוי מה שמאותת לעובד- קולך נשמע ויש לך השפעה! חשוב כמובן שמנהלים יתייחסו לכך בשיחות עצמן ויחשבו יחד עם העובדים על עשיית המשך.

מיקוד ב"חווית עובד" ושילוב היבטים אישיים – לדוגמא, מה הצרכים ומה חשוב לך כעובד בארגון? איזה חלקים בעבודה שלך מרגישים לך משמעותיים ביותר? ממה אתה נלהב במיוחד? או מה החלק בעבודה שמעלה חיוך על פניך?

פוקוס ארגוני משתנה – מיקוד ייחודי בטפסי ההכנה של עובדים ומנהלים – על נושאים בוערים שעלו מהסקרים, כך לאחר שהתקבלה תמונת המבט הקבוצתית, כל מנהל יכול לקבל את נקודת המבט הייחודית על הנושא של כל אחד מחברי הצוות שלו.

הוספת כלי עזר למנהלים – לשיחת משוב מותאמת- אשר ממקדים נושאי שיח שונים עם כל עובד למול כל אתגר ייחודי שלו- כך נוצרות שיחות אותנטיות, הנותנות מענה אישי לכל עובד, דוגמא לכלי שפותח בלוטם סנסינג:

באופן זה השיחות והמשוב  יכולים ליצור חיבור אישי חזק בין עובדים ובינם לבין המנהלים. דרך זו, ניתן לקדם רגשות של שייכות, חיבור ורוח צוות. כאשר המערכת הארגונית פתוחה לשמוע ולפעול על פי המשוב שהיא מקבלת, התקיימות המטרות הארגוניות יכולה להיעשות בדרך המרגישה לכל עובד חשיבות ותרומה.

קישורים לקריאה נוספת:

מחקר עוזבים: LotemSensing_CtrlS_Summary

הוקרה :Recognition programmes – Are they important? | Deloitte Ireland | Deloitte private