Blog
נר רביעי של חנוכה
הכל התחיל מבקשה של מנהלת הפיתוח הארגוני בביה"ח, שביקשה שאשוחח עם מנהל מחלקה שמעוניין בתהליך מנטורינג במחלקה – משהו קטן, פשוט, קל.
בשיחה איתו הוא סיפר שהסיבה לפנייה אלינו קשורה לשביעות רצון בקרב המתמחים אצלו במחלקה והרצון לשפר אותה. הפתרון לדעתו צריך להיות תהליך מנטורינג. סיכמנו שנעשה אבחון קצר ואז נחליט.
מפה לשם, נערך אבחון, נותחו הנתונים, גובשו הממצאים והגענו למספר הבנות:
- אין במחלקה אג'נדה ברורה ומתוקשרת לגבי הכשרה סדורה למתמחים
- חוסר אמון של המתמחים בסגל הבכיר במחלקה, בכל הקשור להיבטי חניכה, משוב, מנטורינג, דאגה לרווחתם של המתמחים
- חסרה תפיסה ותוכנית של פיתוח הדור הבא של הרופאים
מה עושים?
החלטנו שיוצאים למסע משותף שמתחיל בבירור הערכים של המערך, עדכון החזון וגיבוש מטרות לחמש השנים הקרובות, כששאלת המפתח היא: מהי דמות הרופא הבכיר במערך המדובר ומה אנחנו צריכים לעשות על מנת להביא את המתמחים למקום הזה.
יצאנו לדרך.
ברקע אנחנו רואים ושומעים התנגדויות וחוסר אמון בתהליך מכל הכיוונים. "מה כבר יהיה שונה"? "היינו בסרט הזה ונכשלנו", "בזבוז זמן" ועוד.
התהליך התחיל בסדנה מיני אסטרטגית עם ראשי המערך. ערכים, חזון, ייעוד, מיקודי עשייה שתורגמו לתוכנית עבודה.
הוקמו צוותי עבודה משותפים (בכירים ומתמחים) לטיפול במיקודים. צוותי העבודה הונחו לגבש תכנית עבודה ריאלית לכל מיקוד.
ההתנגדות ממשיכה, התהליך גם.
נפגשים אחת לחודש להצגות של תוכניות העבודה, דיונים, ויכוחים, דיוקים.
יש תוכנית! מה עכשיו?
הגיע הזמן להטמיע.
שוב חשש. מה יהיה? מי איתנו ומי לא?
השקה חגיגית של התוכנית על גג בית החולים. מוסיקה, אוכל טוב, התרגשות באוויר. יוצאים לדרך.
יומיים אח"כ – חזית ההתנגדות מרימה שוב ראש. שיחות טעונות שמנסות להסביר למה זה לא יעבוד. למה זה לא ריאלי. מנהל המערך והמנהלים שלצידו – מקשיבים, מכילים, נותנים מענה למה שאפשר בשלב הזה, ובעיקר באמירה ברורה – התחלנו ואנחנו ממשיכים.
רגע לפני תחילת ההטמעה יוצאים עם סקר לכלל הרופאים – בכירים ומתמחים. הסקר מאשש את מה שהבנו לגבי תהליכי חניכה, משוב, הוראה וכל השאר.
יצאנו להטמעה כששמנו לעצמנו יעדים ברורים, ברי השגה בטווח הקרוב, ובעיקר כאלה שישפיעו באופן רחב.
איפה אנחנו היום?
- תכנית התמחות שש שנתית ידועה, ברורה, מתוקשרת מהיום הראשון להתמחות.
- תכנית הוראה סדורה.
- כל רופאי המערך עברו הכשרת מנטורינג. הזוגות (מנטור – מנטי) יצאו לדרך.
- תהליכי משוב סדורים, עם מערכת דיגיטלית תומכת.
- מתן משמעות וערך לתפקיד ה Chief Resident
מהן הנקודות המאירות בפרויקט הזה?
מנהיגות אותנטית של ראשי המערך שאפשרה לדבר הזה לקרות עם הרבה צניעות ובגובה העיניים, נחישות לשינוי, לקיחת אחריות על המצב, אמונה בערכים ובצדקת הדרך, רצון לשנות ולהתאים את סביבת ההתמחות לנדרש.
אומץ ניהולי – ללכת עם האמת עד הסוף ולעיתים נגד הזרם, ללא תמיכה מוצהרת של הנהלת בית החולים ועם התנגדויות מבפנים ומבחוץ.
תבונה לקרב ולרתום את המתנגדים הראשיים לשינוי ע"י הפיכתם לשחקנים משמעותיים ומרכזיים בתהליך.
התמדה, התמדה, התמדה. שמירה על שגרות; פגישות סטטוס; עידוד, דחיפה ותמיכה בצוותי העבודה.
תודה לשותפים ולשותפות שלי בביה"ח הדסה שחותרים תמיד למצוינות גם כשהדרך מאתגרת ומפותלת!
