מסלול קריירה אישי

מנהלי מש"א התלבטו וממשיכים להתלבט האם ואיך נכון לבנות מסלולי קריירה בארגון שלי? האם המסלול המרכזי הוא ניהולי? האם יש לבנות מסלול לכל תחום התמחות? איך נשלב בין כישורי הליבה לכל תפקיד (CORE COMPETENCIES) לבין התפקידים במסלולים השונים? מה תהיה חלוקת האחריות על הקריירה בין העובד-המנהל-הארגון? והאם המהלך הזה של בניית מסלולי קריירה לא ייצור בסופו של דבר רק תסכול אצל עובדיי, בשל חוסר היכולת לממש באופן מלא את 'ההבטחה' להתפתחות והתקדמות?

התשובה המחקרית היא חד משמעית. מסלולי התפתחות וקריירה הינם תשתית קריטית לפיתוח ושימור עובדים בארגון לאורך זמן. טאלנטים בוחרים יותר בארגונים בהם ישנה תפיסה ברורה של התפתחות ומסלולי קריירה. אם כך, השאלה היא רק מהי התכנית המתאימה לארגון שלכם?

בהרצאה של ד"ר סקוט מונדורה בכנס ה-ASTD, הוצגה תפיסה לפיתוח קריירה אשר שמה דגש מרכזי על אחריות העובד בתהליך פיתוח הקריירה.

עפ"י התפיסה יש לשאוף לבניית תכנית התפתחות אישית לכל עובד (ובמקרה הזה ל-TOP TALENTS), כשהדגש הוא בניית תכנית הנשענת על הכוונה עצמית (SELF DIRECTED) של העובד.

בדרך לתכנית כזו עובר העובד תהליך הערכה (ASSESSMENT) ממוחשב ואישי, בו הוא מרחיב את המודעות שלו לגבי עצמו בשלושה היבטים:

1. החוזקות והכישורים שלי
2. ההעדפות שלי בעולם העבודה (האם אני מעדיף משרה גמישה או מובנית? האם אני מעדיף מסלול ניהולי או מסלול מומחים? עד כמה אני זקוק למשרה מאוזנת/WLB? ועוד)
3. איזה ידע וניסיון בדיוק יש לי (האם הניסיון שלי בניהול פרויקטים מספיק לניהול צוות? האם הידע הפיננסי שלי מתאים לתפקידים פיננסיים אצלי בארגון?)

כל המידע האישי מעובד ומהווה בסיס לשיחת התפתחות בין המנהל לבין העובד –

בתכנית מסוג כזה הרבה מהאחריות לניהול הקריירה – מוטלת על העובד. תפקיד המנהל הוא אינו להבטיח שהאפשרויות יתממשו, אלא לתמוך בעובד כדי שיוכל להגיע לאן שסימן לעצמו ולהגדיל את האחוזים שאכן זה יקרה.

למצגת ההרצאה – לחץ כאן (שקפים 18 והלאה).

נכתב על ידי נטע רביד גולן.

*נטע רביד גולן היא יועצת ארגונית ומנהלת תחום משאבי אנוש ב"לוטם"