מנהלים קרוב- מרחוק

בחודשים האחרונים, כולנו מתרגלים לעולם עבודה שהחוקרים קוראים לו "הנורמאלי החדש".
למרות שכבר למעלה מ10  שנים חוזים שעולם העבודה יהפוך לדיגיטלי יותר ומגמת העבודה מהבית תתחזק, זה נראה כאילו מישהו לחץ על כפתור הFast forward בשלט ובין רגע הבית של רבים מהעובדים הפך למשרד וניהול עבר לפלטפורמות ניהול משימות ולשיחות וידאו.
למעשה מדובר במהפכה של ממש שמשפיעה על מבנים ארגוניים, פיתוחים טכנולוגיים מואצים וגם על צורת העבודה שלנו. מאז פרוץ המגיפה נמצא כי עבודה מהבית היא דווקא פרודוקטיבית מאד, אך בפועל מביאה לעלייה בכמות שעות העבודה היומיות (בארגונים רבים מ9 שעות עבודה ל12 שעות עבודה ביום). לתופעות אלו, ורבות אחרות, השלכות תפיסתיות גם על עובדים וגם על מנהלים.

אז מיהו המנהל בעידן הנורמאלי החדש?

החזרה לניהול מקרוב

המעבר לעבודה מהבית וניהול וירטואלי לא הביא לכאורה לשינוי משמעותי בתפקידיו של המנהל- עליו עדיין לנהל משימות, להציב יעדים ולנהל משאבים (ארגוניים ואנושיים). נראה שאפילו כבר התרגלנו לעבודה מהבית וניהול המשימות.
הדרמה האמיתית, כפי שמעיד גם דן אריאלי, היא בניהול המוטיבציה של העובדים לאורך זמן, שמירה על פרודוקטיביות ומניעת שחיקה שנובעת כתוצאה מעבודה אינטנסיבית ומחיקת הגבולות בין עבודה לבית. תופעה נוספת שאנו עדים לה היא עלייה בתחושת ניתוק ובדידות. ממשלת סקוטלנד אפילו פרסמה הנחיות לעבודה מהבית והזהירה מפני עליה מסוכנת בתחושת בדידות בקרב העובדים. על רקע תופעות אלו- יש צורך בשינוי התמהיל הניהולי וליצור מיקוד גדול יותר בעובד, צרכיו ותחושותיו.

אם עד לאחרונה ניהול מקרוב (מיקרו-מנג'מנט) היה מילת גנאי וארגונים רבים דגלו אפילו בחופש מוחלט (ברוח הספר "חופש בע"מ" של קרני וגץ) המגמה החדשה היא דווקא להתקרב. אז איך עושים ניהול מקרוב בעידן הקורונה?

1. הביעו אמפתיה
   השיח על ניהול אמפתי מייצר לאחרונה באזז משמעותי. ניהול אמפתי בבסיסו מבקש מהמנהל לשים עצמו בנעליו של העובד, להבין את תחושותיו ודרך שאילת שאלות והקשבה לייצר עמו חיבור. ההנחה היא שעובד שמרגיש שמבינים אותו ומקשיבים לו הוא עובד מרוצה ופרודוקטיבי יותר. על כן, בעולם של משימות בלתי נגמרות, על המנהלים להיות מודעים לצורך לעצור ולהתעניין במצבו האישי של העובד, להקשיב יותר ולא למהר לענות.
2. דברו עם הגוף
   למעלה מ70% מהמסרים שלנו עוברים בתקשורת הבלתי מילולית, אם בטון הדיבור שלנו, בתנועות הידיים ובהבעות הפנים. המעבר לתקשורת דרך מסך מאתגרת את יכולת העברת המסרים הבלתי מילולית שלנו- אנחנו לא תמיד מצליחים "לקרוא בין השורות", קשה לייצר הומור ותחושת האותנטיות נפגעת. עובדים מעידים כי "זה מרגיש כאילו כל שיחת זום היא תסריט שחוזר על עצמו." כמנהלים, הקפידו על שימוש קבוע בווידאו בכל שיחה ובייחוד בצוות שלכם. תנו זמן לשיחת חולין להתפתח, תנו מקום להומור וא-פורמאליות ואם משהו בשפת הגוף של הדובר לא מובן- אולי זה נכון לברר למה התכוון.
3. דברו על הWHY ולא רק על הWHAT 
   PINK כתב בספרו Drive על כך שמשמעות היא אחד הגורמים המשמעותיים ביותר ליצירת מוטיבציה. הנורמאלי החדש מערער אצל עובדים רבים את תחושת הביטחון והיציבות ולעתים מעלה סימני שאלה בנוגע לתפקידם ועתידם בארגון. כמנהלים עלינו להקפיד יותר מתמיד לתקשר את ה-WHY שמאחורי משימה ולא להסתפק ב"מה" שאמור העובד לעשות. הבנת הרקע, המשמעות של המשימה, החשיבות שלה והשפעתה, יחזק את תחושת החיבור שבין העובד לארגון ויהווה פקטור לחיזוק תפיסתו האישית והפרודוקטיביות שלו.
4. תקשורת אותנטית
   ראש ממשלת ניו זילנד ג'סינדה ארדרן התפרסמה בתחילת התפרצות הקורונה בסרטוני וידאו קצרים ששידרה עם פיג'מה מביתה. לפי תפיסתה, עליה להיות קרובה אל העם ברגע של משבר, להוות דוגמא אישית ודרך זה גם להקרין שליטה והתמודדות עם המצב. כמנהלים אנחנו נאלצים בתקופות אלו לבשר לעתים בשורות לא פשוטות ולתקשר מסרים מורכבים. ברוח ארדרן, הקפידו לא לברוח לקלישאות ולנסות לעקוף את האמת הכואבת. היו ישירים, אמיתיים (וכן, שוב אמפתיים). כולנו באותה הסירה ואתם צריכים את הצוות שלכם חזק כדי להתגבר על הסערה שטרם הסתיימה.

מדברים בקרוב-רחוק

הנורמאלי החדש מערער את תפיסת המציאות שלנו ואת תפקיד המנהלים שנאלצים לנהל מרחוק, אבל לייצר עד כמה שניתן אווירה של עבודה "מקרוב". בנוסף לחידוד מיומנויות התקשורת והעברת המסרים שלהם, צריכים המנהלים גם לייצר הזדמנויות לחיבור בין העובדים ולשמר את תחושת הצוותיות שאבדה עם המעבר לעבודה מרחוק.

לא ברור עדיין מה צופן העתיד הרפואי והכלכלי, אבל לא נראה שצורת העבודה עתידה להשתנות בקרוב, כך שאולי אנו עדים לא רק לעלייתו של "נורמאלי חדש" אלא גם לבריאתם של "מנהלים מחודשים" שבתקווה יסייעו להוביל את הארגונים והאנשים שלהם אל עבר עולם חדש, וגם נורמאלי.