"שחיקת חמלה" בעיצומה של הסערה: איך לשמור על בריאותם הנפשית של העובדים ושלכם?

הבלוג זמין כעת גם בפורמט פודקאסט!
התכנים עובדו והומרו לאודיו בעזרת פלטפורמת NotebookLM , מוזמנים להאזין (היו סבלניים אם תתקלו בטעות הגהה, בכל זאת AI) >

לקריאת הבלוג :

השבוע, עם פרוץ מלחמת ישראל-איראן, המציאות המורכבת שלנו קיבלה תפנית נוספת. כשאנו מנסים להתמודד עם אי-הוודאות והלחץ המתמשך, חשוב מאי פעם להתייחס לכוח השקט אך ההרסני של שחיקת חמלה.

אחרי אירועי 7.10, נושא בריאות הנפש של העובדים תפס מקום מרכזי בארגונים בישראל. ראינו התגייסות מדהימה: ארגונים נרתמו למאמץ הלאומי, תמכו בעובדים שנפגעו ישירות, שהיו במעגל שני, או הושפעו כמו כל ישראלי מהאירועים הקשים. תקציבים הופנו, תוכניות נבנו, ומנהלים ואנשי משאבי אנוש עמדו בחזית התמיכה.

אבל כעת, אחרי תקופה ארוכה של "מוד מלחמה", אנחנו מזהים תופעה מדאיגה: פחות קשב, פחות פניות ופחות משאבים מופנים לבריאות הנפשית של העובדים. נדמה שנוצרה מעין שחיקה מתמשכת, גם בקרב מי שמופקד על הטיפול בנושא – אנשי משאבי אנוש ומנהלים. השאלה המתבקשת היא: כמה הארגון שלכם עוסק היום בבריאות הנפשית של העובדים?

שחיקת חמלה: המחיר השקט של תקופה ממושכת

עבור אנשי משאבי אנוש ומנהלים, "שחיקת חמלה" היא מונח שצריך להדהד במיוחד. אתם אלו שנמצאים בחזית, קשובים, תומכים, ומכילים את הקשיים של העובדים. לאורך זמן, ההתמודדות עם מצוקה של אחרים, בשילוב עם ההתמודדות האישית שלכם עם המצב הביטחוני והחברתי, גובה מחיר. ייתכן שאתם מרגישים תשישות, אדישות מסוימת או קושי להמשיך להגיש עזרה באותה מידה של אנרגיה וחמלה.

אז מה עושים, ומה ממש לא כדאי לעשות?

הנה כמה המלצות קריטיות:

• להנכיח את הפער ולדבר על המשמעויות שלו עם המנהלים וההנהלה: עלינו לחבר את נושא הבריאות הנפשית ל-ROI של הארגון. בנו ביזנס קייס ברור – הראו כיצד השקעה בבריאות הנפשית משפיעה ישירות על תפוקה, שימור עובדים, הפחתת היעדרות ומוטיבציה. דברו תוצאות, לא רק רגשות.
• לעבוד עם המנהלים על החוסן שלהם והסבלנות המתמשכת למצב: המנהלים הם הכתובת הראשונית לעובדים. הם זקוקים לכלים, לתמיכה ולמענים כדי שיוכלו לסייע לעובדיהם וגם לשמור על עצמם.
• לזהות "מובלעות" של אנרגיה נמוכה במיוחד וצורך להתערבות נקודתית: היו פרואקטיביים. ייתכן שיחידות מסוימות, צוותים או עובדים ספציפיים נמצאים במצוקה עמוקה יותר. זיהוי מוקדם ומתן מענה ממוקד יכולים למנוע קריסה.
• לייצר תוכניות המשך לעובדים: לא מדובר באירוע חד-פעמי. תוכניות רווחה ותמיכה צריכות להיות מתמשכות, מותאמות למצב המשתנה ומונגשות בקלות.

מה לא כדאי לנו לעשות?

• לא להעמיס יתר על המידה על העובדים "החזקים"; חלוקת עומסים הוגנת ומאוזנת תמנע שחיקה בקרב עובדי מפתח, ובכך תחזק את יציבות הארגון ותפוקתו לטווח הארוך.
• לא להימנע משיח על רגשות וחוויות קשות; יצירת מרחבים בטוחים לביטוי רגשות בונה אמון, ומחזקת את תרבות הארגון.
• לא להכתיב "אופטימיות יתרה" שאינה ריאלית; שקיפות ואמפתיה, גם מול קשיים,מטפחות אמון עמוק יותר בקרב העובדים.

אנחנו נמצאים בתקופה שבה גמישות, חמלה וראייה ארוכת טווח הן לא רק מילים יפות – הן הכרחיות להישרדות ולשגשוג. שמירה על בריאותם הנפשית של העובדים ושלכם היא השקעה קריטית בעתיד הארגון.

להעמקה והתייעצות מוזמנים לפנות ל:

אליענה אלפרוביץ' – eliana@lotem.co.il

אחינועם אילן – ahinoam@lotem.co.il

אנחנו כאן עבורכם לכל שאלה, מחשבה, בקשה ועצה – צוות לוטם.

בתקווה לימים שקטים