HR – להמשיך עצמנו מחדש – תובנות

בשבוע שעבר, בוובינר לאנשי משאבי אנוש עסקנו במיקודים החדשים של צוות HR בארגונים בתקופת אמצע קורונה.
בשיח משותף בנושא עם עשרות אנשי ונשות משאבי אנוש מארגונים שונים בתעשייה, חשבנו יחד מהו הערך המוסף של צוותי משאבי אנוש בארגונים בימים האלה ואיך הוא יכול לבוא לידי ביטוי. מה שעלה באופן ברור ולא ממש מפתיע הוא – שכולם, בכל הארגונים, עברו טלטלה עזה ועדיין אין תחושה של התייצבות. הרצון לשתף, ללמוד אחד מהשני, להתייעץ – קיים וחזק יותר מאי פעם.

אז מה זה אומר להמשיך את עצמנו מחדש?
ובמה חשוב שצוות משאבי אנוש יתמקד בתקופת אמצע קורונה?

• HR business partner – היום יותר מתמיד – אין ספק שבתוך המציאות המשובשת הזאת, חשוב שגוף משאבי אנוש יחזק את החיבור והשותפות עם הארגון. כדי שגוף משאבי אנוש יהיה רלבנטי בעת הזאת, החיבור לביזנס הארגוני חשוב מתמיד. ההבנה של האילוצים, של השינויים בסביבה בה הארגון פועל, האופן שבו המשבר משפיע על שורת הרווח. החיבור לאסטרטגיה ולמדיניות הארגונית המעודכנת. כל אלו שהיו חשובים תמיד, בימים אלו חשובים אף יותר.
• יצירת מודלי העסקה מגוונים – פיתוח מודלים גמישים של העסקה, שנותנים מענה לחוסר יציבות ולמצבי קורונה משתנים. מודלים של העסקה גמישה יעלו גם כצורך על ידי העובדים, אלו שיישארו או חדשים שהארגון יבקש לקלוט. ארגונים שלא אפשרו עד היום העסקה במשרות חלקיות ידרשו לפתח את היכולת להעסיק ולקבוע שכר במשרות חלקיות בתפקידים מסוימים. חלק מהתפקידים שביצעו עובדי הארגון יוסטו לביצוע על ידי פרילנסרים במיקור חוץ.
• קביעת מסגרת וכללים לעבודה מהבית לתקופת זמן ארוכה – עבודה מהבית תמשך בתמהיל כזה או אחר וחשוב שהארגון ינסח לעצמו את הכללים למסגרת של עבודה מהבית.
• משרות חיוניות – חשוב שהארגון יגדיר לעצמו, כנוהל עבודה שמוכן למימוש על פי הצורך, מהם התפקידים החיוניים ויקבע מיהם העובדים שחייבים להמשיך להגיע לעבודה, להמשך תפעול גם במצבי חירום או סגר חלקי.
• ליווי ותמיכה במנהלים באתגרי ניהול מרחוק – רבות נאמר בנושא. חשוב שהארגון יכניס לשגרת העבודה תהליכי פיתוח ותמיכה למנהלים המותאמים לאתגרי המצב.
• חיזוק תפקיד משאבי אנוש כשומר סף ארגוני – חלק מתפקידו של צוות משאבי אנוש הוא לוודא שגם בזמנים שבהם המצב החיצוני פועל לרעת העובדים ומחליש את מעמדם (שוק של מעסיקים), הארגון ימשיך וישמור על הערכים ארגוניים והתרבות הארגונית שלו. חשובה שמירה על ערכים של אנושיות, הוגנות, צמצום חוסר הוודאות ויצירת תחושת שייכות בקרב העובדים לארגון גם בתוך המשבר. העובדים שנשארו, וחווים תחושות של חשש וחוסר ביטחון תעסוקתי, ימשיכו לעשות מאמץ לשמור על מקומם בחברה, אבל אי אפשר להתבסס על מוטיבציה שמקורה בפחד וחשש לאורך זמן. יש לייצר משהו חלופי שהוא תומך, מכיל, משרה ביטחון. לאופן התנהלות הארגון בתקופת המשבר תהייה השפעה רבה על מותג המעסיק בהמשך. ארגונים שינצלו את המשבר כדי לפטר עובדים או שיתנהגו בצורה לא הוגנת ולא מכבדת – תהיה לכך השפעה על הדימוי של הארגון בשוק.
• התאמת תהליכי מש"א אסטרטגיים – עם כל הקושי, חשוב לייצר המשכיות. חשוב לבחון את תהליכי משאבי אנוש המרכזיים ולהתאים אותם למציאות המשתנה. לא לוותר על תהליכי קליטה, הערכה, משוב, פיתוח צוות וניהול. כן להתאים אותם לאילוצים ולתנאים המשתנים.
• תחנות עצירה – כולם מאד עסוקים ומתקשים לפנות זמן למרות שהצורך בעצירה ברור. עצירה לצורך חשיבה, זיהוי הפערים ותכנון המיקודים הבאים לתקופה הקרובה ולגלים הבאים. בארגונים בהם ישנה פונקציה אחת של משאבי אנוש – חשוב לפתח קבוצת עמיתים או לייצר קשר מקצועי עם עמיתה או מנהלת משאבי אנוש שיכולה לסייע בדילמות, בהתלבטויות, במיקודים. לא לכל אחת יש את הרשת הזאת, את התמיכה הזאת, והיא חשובה ויכולה מאד לסייע ולקדם.

אתגרים רבים עומדים לפתחנו, הן ברמה הארגונית והן ברמה האישית, ברמת החברה וברמת הפרט. יש הרבה מה לעשות וזה הזמן להשקיע בתשתית שתסייע לארגון לנווט את דרכו במציאות המורכבת.

ליאורה קיש, יועצת ארגונית מומחית בשאבי אנוש, liorak@lotem.co.il
נטע הורינג בנר, יועצת ארגונית מומחית בפיתוח וליווי מנהלים, netah@lotem.co.il

מוזמנים לפנות אלינו לכל שאלה.