Reconnect – בואו נתחבר מחדש

רוני סולימני | שותף, סמנכ"ל ופיתוח עסקי, לוטם

אני מבקש לשים זרקור על "תופעת ההתפטרות הגדולה" והמעבר ל"שוק של עובדים" באופן הבוחן את הסוגייה בראיה רחבה יותר, שהחלה טרום קורונה והואצה בעקבותיה, ועימה בחינת האתגרים וההזדמנויות

שורש התופעה נעוץ בתהליכים מאקרו חברתיים העוברים על העולם כולו ובהם הנחות יסוד של תפיסות החיים ואידאולוגיית העל המנחים אותנו והמאותגרות בהנחות היסוד שלהם עד כדי התפוררותם. ארגונים ומוסדות מכל הסוגים מאבדים את הקרקע עליהם ישבו, ואין המדובר רק בארגונים מסוג מסויים.

ערעור הבסיס החוזי בין הפרט למסגרת – כמעט אין מרחב בחיינו שהדינמיקה הזו לא התערערה בו. מקורות הסמכות הארגוניים של הדמויות המובילות את הארגונים שעל בסיסן מוותר הפרט על משהו, או נותן תמורה כדי לקבל מהארגון בחזרה לא מתקיימות. החוזה בין ההורים לגני הילדים והפעוטונים בסכנה ממש: הנוסחה לפיה אנו ההורים מפקידים את הדבר החשוב ביותר בחיינו בידי מוסדות חינוך ובתמורה מקבלים ביטחון, צמיחה והתפתחות – מופרת. כך גם הורים, תלמידים ובתי הספר, זה האחרון איבד את מקומו והסמכות של צוות ההוראה אינה מה שהייתה וביתר שאת בתקופת הקורונה. כך גם בין, הורים חיילים וצבא. ובכן, מקורות הסמכות של ההורים בתא המשפחתי, של המחנכים במוסדות החינוך, המפקדים בצבא מאותגרים.

ומה לגבי מקורות הסמכות הארגוניים? הניהוליים?

הנחות היסוד של מה נחשב בימינו "ארגון" וכיצד מאופיינת מערכת היחסים בין עובד למנהל במגמת שינוי מתמדת, ובתקופת הקורנה השתבשה באופן קיצוני. מאז ומתמיד ארגונים השקיעו מחשבות רבות בטיפול בסיבות השורש הקשורות למחוברות העובדים, מתוך הנחה שמחוברות מייצרת מחויבות המאפשרת גם לארגון וגם לעובד להפיק טוב יותר כל צד בדרכו. אבל משהו לא עובד כאן. מכלל הגורמים המשבשים אני מבקש להדגיש את הבאים, ולראות גם את ההזדמנויות.

• אופק ההתפתחות האישי של העובד והאפשרות של הארגון הנוכחי שלו לממש אותו – אחת הסיבות המרכזיות להתפטרותם הגדולה של העובדים בעת הזאת היא אופק ההתפתחות והצמיחה האישית אשר הארגון יכול לספק לעובדיו.
  לכאורה, סוגייה מוכרת, אבל תפנית בה. הארגונים תמיד השקיעו מחשבה במסלולי קריירה והרצון להכשיר ולפתח את העובדים בתוך המסלול, אבל ההתפתחות בעניין הזה בתקופה האחרונה היא שהתמהיל בין המטרות של הארגון ביחס למסלול הזה למטרותיו של עובד משתנות. העובד רוצה להחליט מה המסלול הנכון עבורו בהתפתחות, וזה לאו דווקא עולה בקנה אחד עם מטרות הארגון. הוא יודע מה מעניין אותו כעת וגם לאן הוא רוצה לכוון את הקריירה שלו בעתיד, אם הארגון לא יודע לספק זאת, הוא עובר להמשך קריירה במקום אחר.

האם ניתן לייצר מסלולי התפתחות הנשענים על מכניזם שונה מזה הקיים כיום? בהם העובדים שותפים לבחירת מסלול התפתחותם האישי שלהם? בהם מערכות הלמידה מטפלות לא רק בהכשרת אדם לתפקיד העכשווי, אלא גם בזריעת הזרעים לתפקידים הבאים המעניינים את העובד? האם ממערכות למידה המנהלות את כשירותו של העובד ורצון להביאו למקצועיות מקסימלית עבור הארגון, אנו עוברים למערכות המאפשרות צמיחה והתפתחות? המציאות הולידה צורך השם את התפתחותו של העובד בתוך הארגון כמטרה מרכזית. יחד עם המגמות העוסקות בהעברת האחריות הלמידה על הפרט, ופרסונליזציה של מסלולי התפתחות נוצרה כאן הזדמנות לחשוב מחדש על תהליכי למידה והתפתחות בתוך ארגונים.

• המענה ההוליסטי לסך הצרכים של העובד – טשטוש הגבולות בין העבודה לבית, אי הוודאות הרבה, כמו גם העייפות הזומית- וירטואלית יצרו עולם שלם של מתחים שאמנם לא ברור האם מקורה במקום העבודה, אבל מה זה משנה? יותר ויותר עובדים-מנהלים זקוקים לסיוע באזורים הקשורים לחוסן שלהם להתנהל בעולם המשובש. עובדים עוזבים בגלל שחיקה ולחץ ומחפשים מזור בשיטות העסקה אחרות או במקום אחר. הבנה מושכלת של ארגונים בטיפול בתכנים אלה בדרך הנכונה עשויים להקל על המעברים וגם הם הזדמנות אמיתית לחבר בין סך הצרכים הקשורים להתפתחותו וצמיחתו של הפרט מתוך ראייה הוליסטית באמצעות תהליכי פיתוח מנהלים והדרכה.
• פרסונליזציה של דפוסי עבודה – לא מעט העובדים אשר חשים כי המגפה הייתה קריאת השכמה לגבי הפרופורציות בין הזמן בו הם מבלים בכביש, בעבודה, לבד, עם המשפחה. לחלקם פשוט נמאס לגמרי גם מהמצב החדש, להיות ספונים כל היום בבית והם מחפשים גם לפגוש ולהיפגש, לחלקם גמישות השעות והאוטונומיה במתי לעשות את העבודה הפך קריטי. בכל מקרה המצב בו היינו טרום-מגפה לא יחזור על עצמו. אימוץ דפוסי עבודה היברדיים וגמישים הם ההיום והמחר. האוטונומיה אינה רק עניין של יעילות, אלא עניין של תפיסה של מה אני עושה עם הזמן שלי ומי מכתיב את התשובה לשאלה הזו. והנה אילוץ נוסף שנכפה עלינו עשוי, דרך אימוץ מדיניות נכונה ושינוי דפוסי, עבודה, להוות הזדמנות מצויינת עבור הארגונים.

כמו תמיד, פתרונות נולדים מתוך צרכים אמיתיים. העניין המרכזי הוא דרך התייחסותנו למציאות החדשה והאפשרויות להתאים את הלך מחשבתנו, הפתרונות שאנו מייצרים, וזמן התגובה שלנו לאתגרים האלה.